Por Jorge Hori*
Com a legislação tradicional da CLT o empregador praticamente só tinha a opção de fazer ou não fazer. A opção de fazer era cumprir rigorosamente a legislação, a jurisprudência e as regulamentações, ainda que achasse absurdas certas normas. Custava menos chateações e eventuais multas seguir as regras do que buscar alternativas.
A outra era de buscar saídas e correr riscos. E recorrer às assessorias e apoio jurídico. Ou a mecanismos não ortodoxos.
O problema da primeira opção era perceber que os seus concorrentes, adotando a segunda, prosperavam e ganhavam mais mercado. Podiam acabar optando pela segunda.
Com a reforma trabalhista, sem tantas restrições, o empregador enfrenta outro dilema: qual opção adotar dentre as alternativas legais?
E não basta a avaliação jurídica. O jurídico é importante para o contencioso. Ou para a avaliação prévia de riscos.
As mais importantes avaliações são a econômica, a gerencial e a cultural.
Mas deve ter em conta que no primeiro ano da vigência da lei, que começa em novembro de2017, ainsegurança jurídica será grande, por conta da inaceitação, por parte da Justiça e Ministério Público do Trabalho, das novas regras.
A cultural envolve tanto as idiossincrasias pessoais dos empresários, como as visões corporativas e obsoletizadas dos agentes públicos da fiscalização e Justiça do Trabalho.
O empresário, por princípio, é contra as regulações do trabalho. Mas agora ele tem a possibilidade de flexibilizar, mediante acordo coletivo ou até individual. Este, aparentemente, parece mais simples e factível. Porém, carrega um grave risco: o do empregado alegar, posteriormente, grave coação, para anular o acordo. Com o apoio da Justiça do Trabalho, que custará muito em abandonar a doutrina da hipossuficiência do trabalhador.
Fazer acordo coletivo é mais seguro, mas mais complexo e trabalhoso. Ao final ele poderá entender que é mais simples delegar a atribuição ao sindicato patronal do que fazer diretamente os acordos com os sindicatos. Mesmo achando que o sindicato negocia mal e cede demais.
Cada empresário acha, em princípio, que fará e consegue resultados melhores negociando direto do que delegando a negociação ao Sindicato. Só não o faziam porque era obrigatório. Agora não será mais.
No entanto acabará verificando, na prática, que não consegue resultados melhores e, mesmo que consiga, os resultados objetivos poderão ser piores.
Com eventuais reajustes e benefícios menores poderão ter um ganho imediato. Mas, na sequência, perderão os empregados melhores que irão para o concorrente que ofereça condições mais favoráveis.
Poderá contratar novos, com remuneração e benefícios menores, diante do quadro ainda de alto desemprego. Precisará treinar os novos funcionários e quando esses estiverem mais bem preparados, podem migrar para o concorrente.
A equalização das condições de remuneração e benefícios, pelas Convenções Coletivas, reduz a volatilidade.
Outra restrição que reduzia a volatilidade era a retenção do FGTS em caso de demissões voluntárias. Agora poderá ser levantado, ainda que parcialmente.
Em relação à volatilidade e risco de degradação técnica, operacional da qualidade da sua equipe, os antigos paradigmas terão que mudar.
Ter condições obrigatórias, não gerenciáveis, era ruim, mas cômodo. Com as quebras das obrigatoriedades, o que e como fazer com as condições de maior flexibilidade?
* Jorge Hori é consultor em Inteligência Estratégica e foi contratado pelo SINDEPARK para desenvolver o estudo sobre a Política de Estacionamentos que o Sindicato irá defender. Com mais de 50 anos em consultoria a governos, empresas públicas e privadas, e a entidades do terceiro setor, acumulou um grande conhecimento e experiência no funcionamento real da Administração Pública e das Empresas. Hori também se dedica ao entendimento e interpretação do ambiente em que estão inseridas as empresas, a partir de metodologias próprias.
NOTA:
Os artigos assinados não refletem necessariamente a opinião do SINDEPARK.