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É comum o empregado dispensado por justa causa recorrer ao Poder Judiciário, com a finalidade de obter a reversão da penalidade que lhe foi imposta e receber as verbas e direitos devidos na modalidade de dispensa sem justa causa. Tendo em vista que a dispensa por justa causa envolve uma série de "requisitos" e o ônus da prova, na hipótese de questionamento judicial, é do empregador, constata-se que, na maioria dos casos, a justa causa não é confirmada pela Justiça do Trabalho.
Em razão disso, abordaremos as principais questões e cautelas que devem ser observadas pelas empresas nas dispensas por justa causa, lembrando, contudo, que eventual decisão judicial dependerá, principalmente, das provas que forem produzidas.
Inicialmente, esclarecemos que a dispensa por justa causa deve ser enquadrada em alguma das hipóteses previstas pela legislação, razão pela qual transcrevemos a seguir o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional."

Apesar de o empregador poder dispensar o empregado (por justa causa) pela prática de um único ato faltoso (suficientemente grave para tanto), a doutrina e a jurisprudência trabalhistas entendem que qualquer punição aplicada ao empregado deve ser proporcional ao ato que a motivou.
Desse modo, dependendo da situação, o empregador deve observar o que se convencionou chamar de "gradação na aplicação das penalidades", começando pela "penalidade" mais leve, que seria a advertência verbal, passando pela advertência escrita, a suspensão e, finalmente, a dispensa por justa causa.
A esse respeito, esclarecemos, por oportuno, que o empregado tem o direito de questionar judicialmente qualquer punição recebida, podendo o juiz, ao analisar o caso concreto, "anular a penalidade" aplicada pela empresa.
Outra cautela que também deve ser observada é a chamada "proibição de dupla punição", que significa que o empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato praticado. Assim, se o empregado foi advertido por uma falta/ausência injustificada, por exemplo, não poderá ser suspenso ou dispensado pela mesma falta/ausência.
Além disso, as empresas devem atentar para a denominada "imediatidade da punição", que exige que a penalidade seja aplicada tão logo a empresa tenha conhecimento do ato praticado pelo empregado, sob pena de presumir-se que ocorreu perdão tácito.
Com o objetivo de ilustrar as diversas situações que envolvem o assunto abordado no presente artigo, citamos, ainda, trecho da matéria veiculada no Informativo Mixlegal Express nº 47/2014, da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo - Fecomercio/SP, com o título "Dispensa por justa causa: principais ocorrências".
"(...)
Assim, é preciso que o empregador tenha ciência das formas de rescisão por justa causa e dos requisitos exigidos para que não tenha que suportar futura ação trabalhista por mera desatenção.
A fim de demonstramos o entendimento jurisprudencial sobre o assunto, apontamos decisões a respeito das modalidades de justa causa anteriormente mencionadas.

Ato de Improbidade
JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE PRESSUPOSTOS AUTORIZATIVOS DA PUNIÇÃO MÁXIMA: ADEQUAÇÃO E PROPORCIONALIDADE DA PENALIDADE APLICADA E TRATAMENTO DISCRIMINATÓRIO DISPENSADO PELO EMPREGADOR. CONVOLAÇÃO EM RUPTURA IMOTIVADA. Em que pese tenha sido confirmado o fato imputado ao autor sob a pecha de improbo (anotação dos cartões-ponto de outro funcionário), isto não é motivo bastante para ratificar a justa causa aplicada, posto que não restaram presentes outros pressupostos autorizativos da punição máxima, a saber: adequação entre a falta e a penalidade, bem assim a gradação e proporcionalidade. Com efeito, afigura-se desproporcional a penalidade máxima imposta sem que tivesse observada a gradação e adequação das penas: advertência, suspensão e, apenas e tão somente, caso houvesse a reiteração da conduta, a demissão por justa causa. A gradação da pena, que emana do caráter pedagógico da punição, visa justamente oportunizar ao trabalhador a readequação de sua conduta. Sem prejuízo do quanto exposto, houve tratamento discriminatório no deslinde da questão, tendo em vista que em situações desse jaez é praxe do Banco reclamado primeiro aplicar advertência ao funcionário, sendo que inexiste notícia de aplicação de justa causa de forma imediata. Ressalte-se que a vedação ao tratamento discriminatório na relação de trabalho, por constituir direito fundamental do trabalhador (arts. 3º, IV, 5º, I, 7º, XXXI, da CRFB), possui eficácia imediata e aplicabilidade abrangente em todas as fases da relação de trabalho (art. 5º, §1º, da CRFB), constituindo, por isto, requisito circunstancial para a aplicação da justa causa. Destarte, declara-se a nulidade da penalidade imposta, convolando-se a ruptura contratual em dispensa imotivada. Recurso obreiro provido. (TRT/SP - RO 0000014-42.2011.5.02.0058 - 4ª Turma. Des. Maria Isabel Cueva Moraes. Data da Publicação: 14.02.2014).

Mau procedimento
JUSTA CAUSA. ALEGAÇÃO GENÉRICA DE MAU PROCEDIMENTO NÃO COMPROVADA.
Imputação de diferenças no caixa da empregada, supostamente decorrentes de incorreto procedimento na coleta dos valores ("sangria"). Reversão para dispensa sem justa causa. O empregador tem o ônus de comprovar a justa causa por ele alegada (CLT, art. 818), não bastando afirmações evasivas de que o empregado agiu com "mau procedimento". Se não for comprovado o desrespeito deliberado a determinações ou procedimentos expressos do empregador, não se configura mau procedimento. Justa causa afastada. (TRT/SP - RO 00015846420125020014 - 6ª Turma. Des. RAFAEL E. PUGLIESE RIBEIRO, Data da publicação: 13-02-2014).
JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. A justa causa precisa da concorrência de dois elementos, um objetivo e outro subjetivo, para caracterizar-se como tal, havendo a necessidade da existência real do ato faltoso e a vontade do empregado em produzi-lo. Por se tratar de medida extrema, são necessárias provas firmes acerca de sua ocorrência. Caso em que a reclamada desincumbiu-se de seu ônus probatório, comprovando a danificação proposital de equipamento da empresa por parte do empregado. Justa causa mantida. Recurso do reclamante a que se nega provimento (TRT/RS - RO 0010068-82.2012.5.04.0541. Des. FRANCISCO ROSSAL DE ARAUJO. Data da Publicação: 09-05-2013).

Indisciplina e insubordinação
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO. A gravidade justificadora da dispensa por justa causa deve ser de tal monta que dificulte ao máximo a manutenção do contrato de trabalho nos moldes operados pelo empregador, exigindo prova inconteste dos fatos alegados na defesa, ônus que incumbia à reclamada, de cujo encargo não se desvencilhou. Recurso provido. (TRT/SP - RO 0001212-53.2011.5.02.0046 - 2ª Turma: DES. ROSA MARIA ZUCCARO. Data da Publicação: 11.02.2014).

Abandono de Emprego
ABANDONO DE EMPREGO. O abandono de emprego pressupõe a vontade clara e incisiva, ou obscura e indireta, de o empregado resilir a relação de emprego. Uma vez demonstrado o fato objetivo, qual seja, ausência ao trabalho por mais de 30 dias, compete ao trabalhador o ônus da prova de que não era sua intenção abandonar o emprego. (TRT/RS - RO 0010258-28.2013.5.04.0271 - Des. MARIA CRISTINA SCHAAN FERREIRA. Data da publicação: 12.02.2014).
ABANDONO DE EMPREGO. Para restar configurada a referida justa causa, doutrina e jurisprudência fixam para tal a concorrência de dois elementos, um objetivo e outro subjetivo. Objetivamente, cumpre observar se o período de afastamento injustificado do empregado supera a 30 dias. No tocante ao requisito subjetivo do abandono de emprego, qual seja, o animus abandonandi, exige-se a comprovação da inequívoca intenção do empregado em cessar a relação de emprego. No caso dos autos, não restaram comprovados os citados requisitos. (TRT/RS - RO 0000424-48.2011.5.04.0025. Des. MARCELIO GONÇALVES DE OLIVEIRA. Data da publicação: 30-04-2013).

Desídia
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. Reiteradas faltas injustificadas ao trabalho caracterizam a desídia do empregado, autorizando a rescisão do contrato por justa causa, com fundamento no art. 482, alínea "e", da CLT. Penas de advertência e suspensões previamente aplicadas antes da imposição da penalidade máxima, evidenciando ter sido observado o princípio da gradação das penas. (TRT/RS - RO 0000053-10.2011.5.04.0664. Des. JOÃO BATISTA DE MATOS DANDA. Data da publicação: 15.08.2013).

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. Embora advertido e suspenso por não ter comparecido ao trabalho em datas anteriores, nos dias 02 e 07.12.2011, no turno da manhã, o reclamante voltou a faltar, reincidindo no ato pela 12ª vez. A situação, portanto, configura a hipótese prevista no art. 482, "e", da CLT. Recurso do reclamante não provido. (TRT/RS - RO 0000163-73.2011.5.04.0384. Des. MARÇAL HENRI DOS SANTOS FIGUEIREDO. Data da Publicação: 25.04.2013).

Dispensa por justa causa. Desídia. Art. 482, "e", da CLT. Princípios da proporcionalidade e da gradação da pena. Inobservância. Falta grave afastada. Para a caracterização da desídia de que trata o art. 482, "e", da CLT, faz-se necessária a habitualidade das faltas cometidas pelo empregado, bem como a aplicação de penalidades gradativas, até culminar na dispensa por justa causa. Os princípios da proporcionalidade e da gradação da pena devem ser observados, pois as punições revestem-se de caráter pedagógico, visando o ajuste do empregado às normas da empresa. Nesse contexto, se o empregador não observa a necessária gradação da pena, apressando-se em romper o contrato de trabalho por justa causa, frustra o sentido didático da penalidade, dando azo à desqualificação da resolução contratual em razão do excessivo rigor no exercício do poder diretivo da empresa. (...) (Informativo 79, do TST)
(...)"

Considerando que a dispensa por justa causa é a penalidade mais grave aplicável ao empregado, inclusive do ponto de vista pecuniário, verifica-se que a Justiça do Trabalho analisa com muita cautela e restrição esse tipo de dispensa.
Assim sendo, diante da possibilidade de ajuizamento de ação trabalhista pelo empregado dispensado, a empresa deve munir-se de prova/s robusta/s, inclusive testemunhas, para comprovar a correta aplicação da dispensa por justa causa, haja vista que o ônus da prova competirá a ela (empresa), conforme esclarecido anteriormente.
Fonte: Assessoria Jurídica do Sindicato das Empresas de Garagens e Estacionamentos do Estado de São Paulo - SINDEPARK