Atualmente, há no Brasil 46,02 milhões de trabalhadores formais, dos quais 418 mil com deficiência, segundo dados divulgados pela Relação Anual de Informações Sociais (Rais), do Ministério do Trabalho, de 2016. Parte desses empregados que possuem algum tipo de deficiência foi inserida no mercado de trabalho por meio da Lei n.º 8.213/1991, a chamada “Lei de Cotas”.
Segundo a assessoria jurídica da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), essa é a principal medida de inclusão efetivada pelo Estado e decorre de uma série de princípios constitucionais estabelecidos para proporcionar igualdade de condições dignas a todos, vedando, por exemplo, a discriminação em relação a salário ou mesmo no que tange aos critérios de admissão.
Próximo a ser celebrado o “Dia D” – Dia Nacional de Inclusão Social e Profissional das Pessoas com Deficiência e dos Reabilitados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) –, em 29 de setembro, quando as fiscalizações são intensificadas, a FecomercioSP tira as principais dúvidas dos empresários em relação à Lei de Cotas. Confira:
Quem deve e como contratar?
De acordo com a legislação, empresas com cem ou mais funcionários estão obrigadas a destinar de 2% a 5% dos seus cargos para pessoas reabilitadas ou com algum tipo de deficiência. A lei determina ainda que o tratamento deve ser igualitário. Entretanto, há casos em que o trabalhador com deficiência necessita de horário flexível em determinadas situações. Dessa forma, é possível o estabelecimento de jornadas especiais para compatibilidade das necessidades da pessoa com deficiência, sendo admissível também que o salário seja proporcional.
As contratações devem ser diretas, estando fora dessa conta, portanto, eventuais empregados com deficiência contratados por empresas terceirizadas, o que exclui também o número de funcionários que a empresa possui para fins de base de cálculo.
Não existe estabilidade para o funcionário com deficiência contratado por meio da Lei de Cotas. Entretanto, para garantir a continuidade desses profissionais no mercado de trabalho, no caso de dispensa, a vaga deve ser ocupada por outra pessoa com deficiência.
Fiscalização e multas
A FecomercioSP explica ainda que não existe um valor pré-determinado para as multas no caso de descumprimento da lei, mas há no Estado de São Paulo companhias que já foram penalizadas com valores de R$ 150 mil e R$ 400 mil. “As multas aplicadas variam bastante e, além do critério objetivo que é o cumprimento da lei em si, dependem da interpretação do auditor fiscal do trabalho que fiscaliza a empresa. Nesse ponto, ele avaliará o esforço empregado pelo contratante para divulgar aquela vaga”, sinaliza a assessoria jurídica da Federação.
Entretanto, embora as empresas sejam multadas, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que é preciso considerar a realidade imposta a elas, não basta a existência de pessoas com deficiência no Brasil, é preciso avaliar o grau dessa deficiência de acordo com a vaga a ser oferecida.
A fiscalização pode acontecer ao longo do ano, mas, em geral, é reforçada no fim de setembro, quando acontece o “Dia D”, Dia Nacional de Inclusão Social e Profissional das Pessoas com Deficiência e dos Reabilitados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A multa pode ser aplicada já na primeira visita do auditor fiscal do trabalho. Entretanto, em alguns casos, o auditor orienta a empresa num primeiro momento, a chamada “dupla visita”. Verificado e permanecido o não cumprimento da legislação, é imposta a penalidade.
Obrigações
Após a contratação, o empresário deve ainda se atentar a algumas obrigações. De acordo com a Federação, a atenção à Rais é uma delas. Por meio do relatório, o empregador deve indicar também o tipo de deficiência se física, auditiva, visual, mental, múltipla ou reabilitado, existindo codificação para cada situação. A inexatidão dessas informações ou mesmo a falsificação sujeita o empregador a autuações, que podem variar de R$400 aR$ 40 mil.
O registro do funcionário no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) também é uma das obrigações. Criado para servir de registro permanente de admissões e dispensas de empregados com vínculo nos moldes da CLT, o Caged é uma importante base de informações para o Programa de Seguro-Desemprego, para conferência de dados, e também atende a outros fins, como pesquisas, estudos e projetos relacionados ao mercado de trabalho, esclarece a FecomercioSP.
Por fim, a empresa que precisa contratar funcionário com deficiência também deve prestar informações ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). De acordo com a Federação, atividades como modo de admissão, registro de empregados e alterações contratuais durante a vigência do contrato de trabalho, por exemplo, deverão ser informadas nesse sistema sob pena de multas que podem variar de R$402 aR$ 4.025,35.
Para a FecomercioSP, a Lei de Cotas vai muito além de uma norma legal, é também uma ação cidadã que permite valorizar habilidades.
Cumprir a lei contratando uma pessoa com deficiência não deve ser apenas algo quantitativo, mas também qualitativo. O preparo de todos para convivência, acessibilidade e inclusão, bem como a garantia de igualdade de condições, cobrança, tratamento e reconhecimento são pontos que merecem atenção de toda a sociedade.
É necessária uma soma de esforços, que passa pelo desenvolvimento cultural de todas as partes envolvidas – empresas, governo, pessoas com deficiência e da própria sociedade –, além da atenção com os princípios constitucionais para que a função social da iniciativa privada não acabe desvirtuada.
Fonte: FecomercioSP, São Paulo, 11 de setembro de 2018