Por Jorge Hori*
Ainda a respeito da reforma trabalhista, o empresário pode continuar estabelecendo as condições de trabalho, remuneração, benefícios e outras condições com cada empregado que for admitido, rigorosamente dentro da lei. Principalmente da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Se não o fizer poderá estar sujeito a uma fiscalização do trabalho, que lhe imporá multas e outras penalidades. Pode ser objeto de denúncia ao Ministério Público do Trabalho, que também poderá impor multas, e obrigá-lo a firmar um TAC (Termo de Ajuste de Conduta). E ao desligar o empregado, seja por demissão ou solicitação, poderá ser obrigado a pagar valores adicionais não estabelecidos no contrato, mas determinados pela Justiça do Trabalho.
Disposto a cumprir rigorosamente a lei, pode delegar as condições de contratação, assim como eventuais revisões periódicas, a um diretor, ao departamento de pessoal ou mesmo a terceiros. Mas, toda vez que estiver diante de diferenças de interpretação, se quiser correr riscos, a decisão deverá ser sua. Pode delegar a ação, mas a responsabilidade não. Continua sendo sua. Quem tem de pagar as multas, as indenizações e outros encargos é a empresa, não o funcionário que praticou, a menos de comprovada má fé. Mesmo nesses casos, primeiro terá de pagar ao reclamante. Depois entrar com ação contra o seu funcionário que praticou a irregularidade.
Com a reforma trabalhista, o empresário passará a ter maior flexibilidade. Mas também maiores riscos. O que ele pode fazer que antes não podia? Ele pode interpretar de uma forma. Os seus advogados também. Mas a Justiça do Trabalho não.
Entre as diversas questões críticas estão os acordos coletivos.
Uma primeira consideração importante é que o acordo coletivo pode ser estabelecido por uma empresa - através de seus representantes -, isto é, individualmente. Mas do outro lado é preciso ter o coletivo, isto é, o sindicato da categoria dos empregados.
Há uma exceção. A nova lei permite o acordo individual com empregados com curso superior e remuneração acima de duas vezes o limite dos benefícios da Previdência Social, ou seja, cerca de R$ 11.000,00. Mas esse acordo é diferente do contrato individual. Equivale ao coletivo. E, como tal, pode se valer das flexibilidades previstas na lei, como o parcelamento das férias, redução do horário de almoço, e outras condições. Aplica-se no caso o conceito de que o acordado vale mais que o legislado.
E mais, pela nova lei, o acordo coletivo pode ser diverso da convenção coletiva.
A diferença fundamental é que o acordo só vale para as partes que firmarem o acordo. A convenção tem caráter vinculante. Firmado pelo sindicato setorial, vale para todas as empresas com o mesmo CNAE (Código Nacional das Atividades Econômicas). Ou deveria, pois existem, na prá tica, vários sindicatos patronais para o mesmo CNAE. É vinculante também para todos os empregados da categoria representada pelo sindicato laboral.
A convenção coletiva obriga as duas partes a serem coletivas: cada lado representado pelo respectivo sindicato.
Portanto o empresário tem a opção de se agregar à convenção coletiva obrigando-se a seguir o estabelecido. Para isso tem que ser filiado ao Sindicato, isto é, pagar a contribuição sindical ou associativa facultativa. É facultativa, mas não contribuindo não é alcançado pelas condições acordadas. E o lado dos empregados também é obrigado a respeitar o acordado pelo seu sindicato.
A outra opção, se insatisfeito com os termos da convenção firmada pelo seu sindicato, é estabelecer acordo coletivo direto com o Sindicato laboral. Com condições diferentes. Pode, por exemplo, estabelecer um reajuste salarial menor que o da convenção coletiva. Ou um valor menor do vale-refeição. Condições diferentes do parcelamento das férias ou das compensações do banco de horas. Isso poderá lhe dar vantagens competitivas em relação aos concorrentes atrelados à convenção coletiva. Mas poderá estar sujeito a maiores riscos. Por exemplo, ser alvo de greve legal exclusivamente dentro da sua empresa. Ou de ação do Sindicato pelo não cumprimento do acordo específico.
O acordo isolado feito pela empresa, fora da convenção coletiva do Sindicato patronal, tem vantagens e desvantagens.
Antes não tinha opção. Ou melhor, a opção era "aceitar e cumprir ou aceitar e não cumprir". Correndo os riscos. Agora tem uma decisão adicional. Inserir-se na convenção coletiva ou estabelecer acordo coletivo.
Ainda tem a opção de seguir a convenção coletiva, sem se filiar ao Sindicato. Mas aí não pode se valer das cláusulas de flexibilização. Essas só valem quando acordadas formalmente.
* Jorge Hori é consultor em Inteligência Estratégica e foi contratado pelo SINDEPARK para desenvolver o estudo sobre a Política de Estacionamentos que o Sindicato irá defender. Com mais de 50 anos em consultoria a governos, empresas públicas e privadas, e a entidades do terceiro setor, acumulou um grande conhecimento e experiência no funcionamento real da Administração Pública e das Empresas. Hori também se dedica ao entendimento e interpretação do ambiente em que estão inseridas as empresas, a partir de metodologias próprias.
NOTA:
Os artigos assinados não refletem necessariamente a opinião do SINDEPARK.